Blogg

Ska vi sluta med tester i rekryteringen – eller ska vi prata mer om vad forskningen kring urvalsmetoder?

Det pågår och har en längre tid pågått livliga diskussioner kring användningen av personlighetstester och kognitiva tester vid rekrytering. Kritiker menar att tester är opersonliga, irrelevanta och i vissa fall diskriminerande, men vad säger egentligen forskningen?

Hunter & Schmidt (1998), Schmidt, Oh & Shaffer (2016) och Sackett et al. (2022) har alla presenterat omfattande studier om olika urvalsmetoders effektivitet. Deras forskning är enig: kognitiva tester (GMA), arbetsprov och strukturerade intervjuer är bland de metoder som bäst förutsäger framtida arbetsprestation. Till exempel visar Schmidt, Oh & Shaffer (2016) att kognitiva tester har en korrelation på hela 0,65 med framtida arbetsprestation, medan strukturerade intervjuer ligger på 0,58.

Samtidigt fortsätter arbetsgivare att i platsannonser ofta prioritera formella krav som utbildningsnivå och fem års erfarenhet av liknande roller. Men enligt ovan nämnd forskning är dessa faktorer generellt mycket svaga prediktorer för framtida framgång i arbetslivet. Faktum är att både utbildningsnivå och antal års erfarenhet visar korrelationer kring 0,10–0,18, vilket innebär att deras betydelse för att förutsäga hur väl en person lyckas i sin nya roll vanligtvis är minimal. Dock är utbildning ibland ett relevant krav för specifika yrken där formell kunskap eller certifiering är nödvändig, såsom inom vård, juridik och tekniska yrken.

Frågan vi bör ställa oss är därför: Varför envisas vi med att prioritera just dessa svaga indikatorer framför metoder som tydligt och vetenskapligt visat sig ha en högre prediktiv validitet? Och varför förs inte debatten om det istället?

En möjlig anledning kan vara bekvämlighet eller vana. Det är enklare att räkna antal år på ett CV än att tolka resultatet från ett test. Men rekrytering handlar inte om bekvämlighet. Det handlar om att hitta rätt person till rätt roll, något som forskning tydligt visar att tester hjälper oss att göra mer effektivt.

Istället för att utesluta tester borde vi kanske omvärdera hur vi använder oss av kriterier som utbildning och erfarenhet i rekryteringsprocessen. Genom att kombinera de metoder som bevisligen fungerar bäst – kognitiva tester, strukturerade intervjuer och arbetsprov – kan vi öka sannolikheten för lyckade rekryteringar markant.

Så nästa gång du skriver en platsannons eller utformar en rekryteringsprocess, ställ dig frågan:

Använder vi metoder som ger verkligt värde, eller håller vi fast vid gamla vanor som forskning tydligt visar är mindre effektiva? Vi på Trivaldi väljer att följa det forskningen visar